Concediul de odihna in 2026: cate zile ai, cum se calculeaza si model de cerere

Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare, iar durata efectiva se stabileste prin contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic. Sarbatorile legale nu intra in aceste zile. Indemnizatia se calculeaza ca medie zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni si se plateste cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecare. Mai jos ai regulile complete, formula de calcul cu un exemplu numeric si un model de cerere pe care il poti folosi ca atare.

Publicat 28 iulie 2026 | Actualizat 28 august 2026 | Lectura: aproximativ 11 minute

Cuprins

1. Cate zile de concediu de odihna ai in 2026
2. Cine are dreptul la zile suplimentare
3. Cum se calculeaza proportional cu timpul lucrat
4. Indemnizatia de concediu: formula si termenul de plata
5. Programarea concediului
6. Ce se intampla cu zilele neefectuate
7. Intreruperea si rechemarea din concediu
8. Model de cerere de concediu de odihna
9. Intrebari frecvente

Cate zile de concediu de odihna ai in 2026

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Nici salariatul nu poate renunta la el, nici angajatorul nu il poate conditiona. Este una dintre putinele prevederi din Codul Muncii care nu admite negociere in defavoarea salariatului.

Durata minima este de 20 de zile lucratoare pe an. Este un minim, nu o valoare fixa: contractul individual de munca sau contractul colectiv aplicabil pot prevedea mai mult. In practica, 21 de zile este o valoare frecventa in contractele colective, iar in sectorul public sau la angajatorii mari se ajunge des la 25 sau chiar mai mult, in functie de vechime.

Un aspect trecut adesea cu vederea: se numara zilele lucratoare, nu calendaristice. Daca iei doua saptamani de concediu, consumi 10 zile din drept, nu 14.

De asemenea: sarbatorile legale in care nu se lucreaza si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv nu sunt incluse in durata concediului de odihna. Daca iti planifici concediul intr-o saptamana care contine o sarbatoare legala, ziua respectiva nu ti se scade din zilele de concediu. De aceea este util sa verifici calendarul zilelor lucratoare inainte sa depui cererea, pentru o planificare mai eficienta a concediului.

Cine are dreptul la zile suplimentare

Pe langa durata din contract, Codul Muncii prevede un concediu suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare pentru anumite categorii de salariati. Important este ca formularea "cel putin" stabileste doar un prag minim, ce poate fi depasit prin contractul colectiv.

Categorie	Zile suplimentare
Conditii de munca grele, vatamatoare sau periculoase	minimum 3 zile lucratoare
Nevazatori	minimum 3 zile lucratoare
Persoane cu handicap	minimum 3 zile lucratoare
Tineri sub 18 ani	minimum 3 zile lucratoare

Zilele libere pentru evenimente personale, cum sunt casatoria sau decesul unei rude, sunt altceva si nu se scad din concediul de odihna. Le-am tratat separat in articolul despre zilele libere pentru evenimente personale importante.

Cum se calculeaza proportional cu timpul lucrat

Concediul se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Daca ai lucrat tot anul la acelasi angajator, primesti dreptul intreg. Daca te-ai angajat pe parcurs sau ai plecat inainte de 31 decembrie, primesti partea corespunzatoare.

Formula este simpla: imparti numarul anual de zile la 12 si inmultesti cu lunile lucrate.

Un exemplu concret. Ai in contract 21 de zile de concediu pe an si te-ai angajat pe 1 aprilie 2026, deci lucrezi 9 luni pana la sfarsitul anului. Faci 21 impartit la 12, ceea ce da 1,75 zile pe luna, si inmultesti cu 9. Rezulta 15,75 zile pentru 2026.

Codul Muncii nu stabileste o regula de rotunjire pentru fractiunile de zi. Modul in care se rotunjeste se stabileste prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern, iar in lipsa unei prevederi exprese majoritatea angajatorilor rotunjesc in favoarea salariatului. Daca lucrezi in resurse umane si nu ai regula scrisa nicaieri, e un lucru de clarificat inainte sa apara prima disputa.

Ce perioade conteaza ca timp lucrat

Aici este partea pe care multi angajati o afla tarziu si multi angajatori o aplica gresit. La stabilirea duratei concediului de odihna anual, urmatoarele perioade se considera perioade de activitate prestata, chiar daca in ele nu s-a lucrat efectiv:

• incapacitatea temporara de munca, adica zilele de concediu medical
• concediul de maternitate
• concediul paternal
• concediul de risc maternal
• concediul pentru ingrijirea copilului bolnav
• concediul de ingrijitor
• absentele de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o urgenta familiala

Practic, doua luni de concediu medical nu iti taie doua luni din dreptul la concediu de odihna. Ele se numara ca si cum ai fi lucrat. Este exact opusul situatiei de la concediul fara plata, unde perioada nu se ia in calcul.

Ce se intampla cu tichetele de masa pe zilele de concediu

Tichetele de masa se acorda pentru zilele efectiv lucrate. Pe zilele de concediu de odihna nu se acorda tichete, iar asta nu este o penalizare, ci felul in care functioneaza beneficiul: el acopera masa de la locul de munca. Pentru angajator inseamna ca in lunile cu multe concedii numarul de tichete emise scade proportional, fara nicio formalitate suplimentara. Detaliile despre modul in care se stabileste numarul de tichete pe luna sunt pe pagina cardului de tichete de masa Up Dejun.

Indemnizatia de concediu: formula si termenul de plata

Pe durata concediului nu primesti salariu, ci indemnizatie de concediu. Legea o construieste in doua trepte.

Prima treapta este un prag minim: indemnizatia nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, asa cum apar in contractul individual de munca. Sporurile ocazionale, cum ar fi un bonus de proiect acordat o singura data, nu intra in acest calcul.

A doua treapta este formula propriu-zisa: indemnizatia reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care se efectueaza concediul, inmultita cu numarul de zile de concediu.

Pas	Exemplu
Drepturi salariale lunare (baza + sporuri permanente)	5.000 lei + 500 lei = 5.500 lei brut
Total pe ultimele 3 luni	5.500 x 3 = 16.500 lei
Zile lucratoare in cele 3 luni	21 + 22 + 20 = 63 de zile
Media zilnica	16.500 / 63 = 261,90 lei
Indemnizatie pentru 10 zile de concediu	261,90 x 10 = 2.619 lei brut

Suma rezultata este brut si se impoziteaza ca venit din salarii, cu aceleasi contributii ca salariul obisnuit. Daca vrei sa vezi cat ramane net, poti folosi calculatorul de salariu.

Termenul de plata este prevazut expres: indemnizatia se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. Nu la data obisnuita a salariului, ci inainte de plecare. Este o obligatie a angajatorului, nu o favoare, si multe companii o ignora din obisnuinta.

Programarea concediului

Concediul se efectueaza pe baza unei programari, colective sau individuale, stabilite de angajator. Pentru programarea colectiva, angajatorul consulta sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor. Pentru cea individuala, consulta salariatul.

Consultare nu inseamna acord. Angajatorul decide programarea, tinand cont de interesul serviciului si de interesele salariatului, dar decizia finala ii apartine. In schimb, odata ce programarea este stabilita, ea produce efecte pentru ambele parti: nu poate fi modificata unilateral fara un motiv.

Ce nu poate face angajatorul este sa refuze la nesfarsit. Obligatia de a acorda concediul exista, iar termenul in care trebuie acordat este limitat, cum vezi mai jos.

Ce se intampla cu zilele neefectuate

Regula de baza: concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Nu se aduna la nesfarsit si nu se transforma in bani cat timp esti angajat.

Daca intr-un an calendaristic nu ai efectuat integral concediul la care aveai dreptul, angajatorul este obligat sa ti-l acorde intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul. Pentru zilele ramase din 2026, termenul curge din 2027 si se incheie la 30 iunie 2028. Nu este o optiune a angajatorului, este o obligatie a lui.

Compensarea in bani a concediului neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. Cat timp raportul de munca exista, zilele se iau, nu se platesc. La incetarea contractului, zilele ramase se achita la lichidare, indiferent daca pleci prin demisie, prin acordul partilor sau prin concediere.

Intreruperea si rechemarea din concediu

Sunt trei situatii diferite si merita separate, pentru ca produc efecte diferite.

Cand intervine o incapacitate de munca

Daca in timpul concediului de odihna intervine o incapacitate temporara de munca, un concediu de maternitate, unul de risc maternal sau unul pentru ingrijirea copilului bolnav, concediul de odihna se intrerupe. Zilele ramase se efectueaza dupa ce inceteaza situatia respectiva, iar daca nu mai este posibil in acel an, se reprogrameaza.

Concret: daca te imbolnavesti in a treia zi de concediu si obtii certificat medical, restul zilelor nu se pierd. Nu trebuie sa negociezi acest lucru, este prevazut in lege.

Cand ceri tu intreruperea

Salariatul poate cere intreruperea concediului pentru motive obiective. Cererea se face catre angajator si trebuie sa aiba o justificare reala.

Cand te recheama angajatorul

Se poate intampla in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta la locul de munca. Atunci, angajatorul suporta cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare pentru intoarcere, precum si eventualele prejudicii suferite ca urmare a intreruperii. Rechemarea nu este gratuita pentru companie, iar asta e un motiv bun sa fie folosita rar.

Model de cerere de concediu de odihna

Codul Muncii nu impune un formular tipizat. Multe companii au propriul model in regulamentul intern sau in aplicatia de resurse umane, iar acela are prioritate. Daca nu exista unul, textul de mai jos acopera tot ce trebuie sa contina o cerere.

Doua recomandari practice. Depune cererea din timp, pentru ca angajatorul trebuie sa iti plateasca indemnizatia cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecare, iar departamentul financiar are nevoie de acest interval. Si pastreaza o dovada a depunerii, fie o copie semnata de primire, fie mailul prin care ai trimis-o.

Intrebari frecvente

Cate zile de concediu de odihna am dreptul in 2026?

Minimum 20 de zile lucratoare pe an. Durata efectiva se stabileste prin contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractului colectiv aplicabil, deci poate fi mai mare. Se acorda proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic.

Sarbatorile legale se scad din zilele de concediu?

Nu. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv nu se includ in durata concediului de odihna anual. Daca o sarbatoare legala cade in perioada de concediu, ziua respectiva nu se consuma din dreptul tau.

Cum se calculeaza indemnizatia de concediu de odihna?

Se calculeaza ca media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care se efectueaza concediul, inmultita cu numarul de zile de concediu. Drepturile luate in calcul sunt salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent din contract.

Cand trebuie platita indemnizatia de concediu?

Cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. Este o obligatie a angajatorului prevazuta expres in Codul Muncii, nu o intelegere care se negociaza.

Pot primi bani in loc de concediu?

Nu cat timp esti angajat. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. In rest, concediul se efectueaza, nu se plateste.

Ce se intampla cu zilele de concediu pe care nu le-am luat anul trecut?

Daca salariatul nu a putut efectua concediul din motive justificate, angajatorul este obligat sa il acorde, cu acordul persoanei in cauza, intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul. Pentru zilele ramase din 2026, termenul se incheie la 30 iunie 2028.

Concediul medical imi reduce zilele de concediu de odihna?

Nu. Perioadele de incapacitate temporara de munca, cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata la stabilirea duratei concediului de odihna anual.

Ma pot imbolnavi in concediu si sa recuperez zilele?

Da. Daca in timpul concediului de odihna intervine o incapacitate temporara de munca sau una dintre situatiile de maternitate, risc maternal ori ingrijire a copilului bolnav, concediul de odihna se intrerupe. Zilele ramase se efectueaza dupa incetarea situatiei, iar daca nu mai este posibil, se reprogrameaza.

Primesc tichete de masa pe zilele de concediu de odihna?

Nu. Tichetele de masa se acorda pentru zilele efectiv lucrate, iar zilele de concediu de odihna nu sunt zile lucrate. Numarul de tichete dintr-o luna cu concediu scade proportional.

Poate angajatorul sa imi refuze concediul?

Poate stabili programarea, dupa consultarea salariatului sau a reprezentantilor acestora, tinand cont de interesul serviciului. Nu poate insa refuza acordarea concediului la nesfarsit: are obligatia sa il acorde intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul.

Surse si metodologie

Codul Muncii (Legea 53/2003), art. 144 - garantarea dreptului la concediu de odihna anual platit si interdictia cedarii sau renuntarii.

Codul Muncii (Legea 53/2003), art. 145 - durata minima de 20 de zile lucratoare, stabilirea duratei efective prin contractul individual de munca, excluderea sarbatorilor legale din durata concediului, cele sapte categorii de perioade care se considera activitate prestata, in forma data de Legea 283/2022, si intreruperea concediului cand intervine incapacitatea temporara de munca.

Codul Muncii (Legea 53/2003), art. 146 - efectuarea concediului in fiecare an (alin. 1), obligatia angajatorului de a acorda concediul neefectuat din motive justificate intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul, in forma data de Legea 12/2015 (alin. 2), si compensarea in bani permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca (alin. 3).

Codul Muncii (Legea 53/2003), art. 147 - concediul suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare pentru salariatii care lucreaza in conditii grele, vatamatoare sau periculoase, pentru nevazatori, pentru persoanele cu handicap si pentru tinerii sub 18 ani.

Codul Muncii (Legea 53/2003), art. 148 - programarea colectiva sau individuala a concediului si consultarea sindicatului ori a salariatului.

Codul Muncii (Legea 53/2003), art. 150 - indemnizatia de concediu, media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni si plata cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecare.

Codul Muncii (Legea 53/2003), art. 151 alin. (1) - intreruperea concediului la cererea salariatului pentru motive obiective; art. 151 alin. (2) - rechemarea din concediu, cu obligatia angajatorului de a suporta cheltuielile salariatului si ale familiei sale, precum si eventualele prejudicii.

Exemplul numeric foloseste un salariu de baza de 5.000 lei brut cu un spor permanent de 500 lei si 63 de zile lucratoare in cele 3 luni de referinta. Cifrele sunt ilustrative; numarul real de zile lucratoare difera de la o perioada la alta.

Prevederile au fost verificate fata de forma in vigoare a Codului Muncii valabila in iulie 2026.

Articol scris de: Echipa editoriala Up |
Data publicarii: 28-08-2026
Data actualizarii: 11-09-2026