Evaluarea angajatilor. Cum se realizeaza eficient - metode si cadru legislativ

Informatii generale despre evaluarea performantei angajatilor
Cum este reglementat legal evaluarea performantei
Rolul evaluarii performantei
Cand si cum trebuie realizata evaluarea performantei angajatilor
Pasii de urmat in procesul de evaluare a performantei
Criterii luate in considerare in procesul de evaluare a performantei
Metode
Avantajele procesului de evaluare a performantei

Informatii generale despre evaluarea performantei angajatilor

Liderii, managerii si reprezentantii departamentelor de resurse umane isi doresc un instrument perfect care sa le redea obiectiv si masurabil gradul de performanta al fiecaruia dintre angajati. Intr-o astfel de lume ideala, rezultatele ar fi incontestabile, iar deciziile luate ar fi bazate doar pe date exacte si relevante.

Deoarece resursa umana este o resursa mult mai complexa, iar motivatia, implicarea sau performanta sunt niste indicatori greu de masurat, evaluarea poate ajunge de la un proces complet subiectiv, la un proces care foloseste incorect instrumente complicate.

Ca in orice cercetare, intepretarea datelor este cea mai complicata si importanta parte, iar atunci cand vorbim de reusita organizatiilor si implinirea profesionala a angajatilor, responsabilii resurselor umane iau acest lucru foarte serios.

Cum este reglementata legal evaluarea performantei

In principiu, evaluarea anuala sau periodica a angajatilor este un drept al angajatorului, prin care acesta poate lua masuri si decizii in ceea ce priveste echipa sa. Legea cere ca toate criteriile de evaluare ale personalului sa apara si in contractul de munca si in regulamentul intern, pentru transparenta si siguranta.

Rolul evaluarii performantei angajatilor

In primul rand, scopul este unul pozitiv, chiar daca unii angajati pot astepta acest proces cu o teama scolareasca, iar managerii se pot simti coplesiti de acest proces.

evaluarea angajatilor

Avantajele si scopurile acestei bune practici sunt:

Sa duca angajatii spre rezultate mai bune, imbunatatindu-le performanta
Sa aiba o baza de plecare pentru a stabili criteriile de marire a salariului
Sa stabileasca o relatie clara, bazata pe feedback constructiv, transparenta si claritate, intre manager si angajatul sau
Sa aiba o imagine clara a parcursului profesional al fiecarui angajat
Sa aduca la cunostinta aspiratiile profesionale ale celor doua parti
Sa ia decizii cu privire la promovarea sau reorientarea angajatilor
Sa revizuiasca claritatea rolurilor si responsabilitatilor fiecarui angajat, in cadrul organizatiei
Sa imbunatateasca procedurile, rutina si strategia organizatiei.

Cand si cum trebuie realizata evaluarea performantei angajatilor

Cele mai intalnite frecvente cu care se realizeaza evaluarea personalului sunt:

Anual
Semianual
Trimestrial

Alegerea frecventei depinde de:

Instrumentele folosite de departamentul de resurse umane
Dinamicitatea si gradul de provocari si noutati pe care le constituie fiecare industrie sau job in parte
Concludenta evaluarilor precedente
Receptivitatea angajatilor la proces

Pasii de urmat in procesul de evaluare al performantei

Unul dintre cele mai importante criterii in procesul de evaluare este stabilirea criteriilor de performanta dupa care se vor masura toti indicatorii. Acest lucru se stabileste in functie de lista de responsabilitati, pentru fiecare post in parte.

Persoana care gestioneaza evaluarea (lucru transparent, cunoscut de catre angajati) alege metoda de evaluare, iar apoi sustine interviul de evaluare.

stabilirea criteriilor de performanta in functie de fisa postului pentru fiecare job in parte;
desemnarea persoanei care trebuie sa efectueze evaluarea;
alegerea metodei de evaluare;
sustinerea interviului de evaluare.

Criterii luate in considerare in procesul de evaluare a performantei

Care au fost obiectivele setate de ambele parti si asteptarile fata de angajatul respectiv
Cum au fost indeplinite aceste obiective, cantitativ si calitativ
Care este gradul de know-how acumulat de angajat si care a fost evolutia acestuia
Respectarea termenelor limita din cadrul proiectelor si sarcinilor
Cat de bine au fost duse la bun sfarsit proiectele si ce rezultate au avut acestea
Integrarea angajatului in cultura organizationala si cu resursele companiei
Relatia acestuia cu echipa, in ceea ce priveste lucrul in echipa, dar si in relatia cu clientii si comunicarea cu toti cei care interactioneaza
Independenta acelui angajat in cadrul organigramei (cat de multa nevoie are de ajutor)
Independenta angajatului in ceea ce priveste responsabilitatile (cat de asumate sunt acestea)
Proactivitatea si cursurile urmate pentru dezvoltare
Reactia la urgente, lucruri spontane si abilitatea de luare a deciziilor
Reactia in cadrul supraincarcarii si capacitatea de delegare.

performanta angajatilor

Metode

Grila de evaluare

Grila de evaluare lucreaza pe cunoscutul formular in care sunt completate raspunsuri numerice sau calitative pentru diverse competente si indicatori. Precum note de la 1 la 4, sau de la foarte rau la foarte bun, pentru performanta in finalizarea proiectelor, termenelor limita etc. La sfarsit, notele pot fi ponderate, insa si un simplu grafic atrage atentia asupra punctelor extreme la care merita lucrat sau pentru care cineva trebuie apreciat.

Metode comparative de ierarhizare

Sistemele de comparare pot lua in calcul compararea pe perechi sau grupuri. Desi compararea persoanelor poate aduce multe perspective, poate fi de asemenea nedreapta si sa aduca in calcul persoane pe pozitii diferite.

Metoda scalelor de apreciere comportamentala (BARS)

Descrierile comportamentale contin scalele cu ancore temperamentale, in care practic se noteaza daca un angajat a scorat „asteptat” in performantele sale. Scalele de evaluare standard mixte noteaza daca cineva este superior, inferior sau identic cu asteptarile specifice profesiei respective. In scalele de observare a comportamentului se estimeaza de fapt frecventa cu care angajatul atinge punctele standard din profesia sa.

Metoda managementului prin obiective (MBO)

MBO mizeaza pe satisfactia profesionala a angajatilor si la implinirea acestora. Prin aceasta metoda se pot evalua competente si performante specifice, impreuna cu reusitele fiecarei persoana. Astfel va fi coroborata eventuala nevoie de training, in functie de rezultatele perioadei de analiza. In aceste analize se iau in calcul valorile si obiectivele organizatiei si individuale, sarcinile si procedurile de lucru, iar toti membrii echipei, indiferent de status, comunica intre ei.

Metoda evaluarii personalului pe baza performantelor

Evaluarea aceasta ia in calcul evaluarea rezultatelor obtinute, ajungand la concluzii despre punctele slabe, potentialul unui angajat, cat si partile in care exceleaza si trebuie incurajat.

Avantajele procesului de evaluare a performantei

Pentru angajat

Cum spuneam mai sus, acest proces ar trebui sa fie unul motivator, care inlesneste comunicarea cu managerii si care face loc oportunitatilor. De aceea, ideal ar fi ca angajatii sa se bucure de acest moment al anului sau trimestrului si sa fie stimulati spre dezvoltare profesionala.

evaluarea performantelor angajatilor

Alte perspective care se deschid pentru angajati sunt:

Cele de promovare
In relatia cu angajatorul
Cresterea satisfactiei profesionale
Feedbackul constructiv, aplicabil
Consilierea de cariera si identificarea abilitatilor laterale ale fiecarui angajat (potential nativ sau dobandit in alte locuri de munca, care poate fi aplicat si la jobul actual)
Momentul care recunoaste meritele angajatului
Aduce oportunitatea unei creste la nivel de organizatie

Pentru organizatie

Orice organizatie isi doreste sa inteleaga mai bine personalul sau, sa gestioneze corect echipa si sa integreze corect angajatii in cadrul strategiei de business. De aceea, procesul de evaluare este unul excelent pentru a asigura o intelegere mai clara a obiectivelor strategice ale companiei si modul in care poate fiecare angajat sa participe la realizarea lor.

Articol scris de: Echipa editoriala Up |
Data publicarii: 30-01-2020
Data actualizarii: 10-07-2025

Iti recomandam si:

Echilibrul dintre viata personala si cea profesionala