Perioada de proba in 2026: durata, drepturi si cum inceteaza contractul

La contractul individual de munca pe durata nedeterminata, perioada de proba poate fi de maximum 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de maximum 120 de zile calendaristice pentru cele de conducere. Pentru persoanele cu handicap, verificarea aptitudinilor se face exclusiv printr-o perioada de proba de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata ei, salariatul are toate drepturile prevazute de legislatia muncii, iar contractul poate inceta printr-o simpla notificare scrisa, fara preaviz si fara motivare, la initiativa oricareia dintre parti. Mai jos ai regulile complete, inclusiv cand poate fi impusa o a doua perioada de proba si cand nu.

Publicat 28 iulie 2026 | Actualizat 9 septembrie 2026 | Lectura: aproximativ 9 minute

Cuprins

1. Ce este perioada de proba
2. Durata maxima, pe categorii
3. Ce drepturi ai in perioada de proba
4. Cum inceteaza contractul in perioada de proba
5. Cand poti avea o a doua perioada de proba
6. Perioada de proba si perioada de stagiu
7. Intrebari frecvente

Ce este perioada de proba

Perioada de proba este intervalul de la inceputul contractului individual de munca in care angajatorul verifica aptitudinile profesionale ale salariatului, iar salariatul verifica, la randul lui, daca postul i se potriveste. Se stabileste la incheierea contractului si trebuie prevazuta expres in el.

Este optionala, nu obligatorie. Un angajator poate incheia un contract fara perioada de proba. Daca nu e trecuta in contract, nu exista, iar incetarea raportului de munca urmeaza regulile obisnuite: preaviz de ambele parti, cu motivare obligatorie doar in cazul concedierii.

Singura situatie in care perioada de proba este obligatorie priveste persoanele cu handicap: pentru ele, verificarea aptitudinilor profesionale la angajare se face exclusiv prin perioada de proba.

Durata maxima, pe categorii

La contractul pe durata nedeterminata se numara zile calendaristice, nu lucratoare. E o distinctie importanta, pentru ca 90 de zile calendaristice inseamna aproximativ trei luni, nu patru luni si jumatate de lucru. La contractul pe durata determinata si la munca prin agent de munca temporara legea numara insa zile lucratoare, cu plafoane mult mai mici, detaliate sub tabel.

Sunt plafoane, nu valori fixe. Contractul poate prevedea 30 sau 60 de zile, iar acela e termenul care se aplica. Ce nu poate face angajatorul este sa treaca in contract mai mult decat maximul legal.

Tabelul de mai sus priveste contractul individual de munca pe durata nedeterminata. La contractul pe durata determinata plafoanele sunt mai mici si se numara in zile lucratoare: 5 zile lucratoare pentru un contract mai scurt de 3 luni, 15 zile lucratoare pentru un contract intre 3 si 6 luni, 30 de zile lucratoare pentru un contract mai lung de 6 luni si 45 de zile lucratoare pentru functiile de conducere, la contracte mai lungi de 6 luni.

La munca prin agent de munca temporara limitele sunt si mai scurte, tot in zile lucratoare: 2 zile pentru misiuni de cel mult o luna, 5 zile intre o luna si 3 luni, 15 zile intre 3 si 6 luni, 20 de zile peste 6 luni si 30 de zile pentru functiile de conducere, la misiuni de peste 6 luni.

Diferenta conteaza in practica. Un angajator care trece 90 de zile calendaristice intr-un contract pe durata determinata de 4 luni depaseste maximul legal, care in acel caz este de 15 zile lucratoare.

Ultima linie din tabel priveste o alta situatie: cand pe acelasi post se fac angajari succesive ale mai multor persoane, perioada in care se pot face aceste angajari de proba este de maximum 12 luni. Este o limita gandita ca sa impiedice rotirea la nesfarsit a candidatilor pe acelasi rol.

Ce drepturi ai in perioada de proba

Aici se afla cea mai raspandita neintelegere. Perioada de proba nu este un statut intermediar cu drepturi reduse. Pe durata ei, salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern si in contractul individual de munca.

Concret, asta inseamna:

• salariul integral prevazut in contract, nu unul redus
• dreptul la concediu de odihna, care se acumuleaza proportional din prima zi
• dreptul la concediu medical, in aceleasi conditii ca restul salariatilor
• toate beneficiile prevazute in contract sau in regulamentul intern
• vechime in munca

Ultimul punct contrazice o idee care circula des. Perioada de proba constituie vechime in munca, chiar daca la final contractul inceteaza.

Punctul cu beneficiile este cel mai des incalcat in practica. Daca firma acorda tichete de masa tuturor angajatilor, ele se acorda si celor aflati in perioada de proba, pentru zilele efectiv lucrate. Nu exista temei legal pentru a le amana pana la confirmarea pe post. Regulile de acordare sunt pe pagina cardului de tichete de masa Up Dejun.

Cum inceteaza contractul in perioada de proba

Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Fiecare cuvant din fraza de mai sus are consecinte practice.

Exclusiv printr-o notificare scrisa. Un anunt verbal nu produce efecte. Notificarea trebuie sa existe pe hartie sau in scris, in forma care poate fi dovedita.

Fara preaviz. Nu se aplica termenele de preaviz de la demisie sau de la concediere. Efectul se produce la data comunicarii.

La initiativa oricareia dintre parti. Simetria e completa: si salariatul poate pleca in acelasi mod, printr-o notificare scrisa, fara sa astepte termenul de preaviz din contract, care la demisie nu poate depasi 20 de zile lucratoare pentru functiile de executie si 45 de zile lucratoare pentru cele de conducere.

Fara motivare. Nu trebuie invocat un motiv si nu se cere o evaluare formala. Asta nu inseamna insa ca decizia poate fi discriminatorie: interdictiile generale de discriminare raman aplicabile.

La incetare, drepturile banesti se lichideaza normal, inclusiv compensarea in bani a zilelor de concediu de odihna acumulate si neefectuate.

Cand poti avea o a doua perioada de proba

Regula este unicitatea: pe durata executarii unui contract individual de munca se poate stabili o singura perioada de proba.

Exista doua exceptii. Salariatul poate fi supus unei noi perioade de proba daca debuteaza la acelasi angajator intr-o functie noua sau intr-o profesie noua, ori daca urmeaza sa presteze activitate intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Peste aceste exceptii se suprapune o interdictie adaugata tocmai pentru a preveni abuzurile: este interzisa stabilirea unei noi perioade de proba daca, in termen de 12 luni, intre aceleasi parti se incheie un nou contract individual de munca pentru aceeasi functie si cu aceleasi atributii.

Practic, un angajator nu poate concedia la finalul perioadei de proba si reangaja peste doua luni pe acelasi post, cu o noua perioada de proba.

Perioada de proba si perioada de stagiu

Sunt doua lucruri diferite, iar confuzia dintre ele produce erori in contracte.

Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie profesiile in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La finalul stagiului, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, vizata de inspectoratul teritorial de munca.

Perioada de stagiu nu inlocuieste si nu prelungeste perioada de proba. Un absolvent poate avea si perioada de proba de maximum 90 de zile calendaristice, si perioada de stagiu de 6 luni, care curg in paralel de la angajare.

Intrebari frecvente

Cat poate dura perioada de proba in 2026?

La contractul pe durata nedeterminata, maximum 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si maximum 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Pentru persoanele cu handicap, maximum 30 de zile calendaristice. La contractul pe durata determinata plafoanele sunt mai mici si se numara in zile lucratoare: 5, 15, 30 sau 45 de zile lucratoare, dupa durata contractului si functie.

Perioada de proba se numara in zile lucratoare sau calendaristice?

Depinde de tipul contractului. La contractul pe durata nedeterminata se numara in zile calendaristice, deci cele 90 de zile pentru functiile de executie inseamna aproximativ trei luni de la data inceperii activitatii. La contractul pe durata determinata si la munca prin agent de munca temporara legea numara zile lucratoare, cu plafoane mult mai mici, de la 2 pana la 45 de zile lucratoare, dupa durata contractului si functie.

Am salariu integral in perioada de proba?

Da. Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv aplicabil, in regulamentul intern si in contractul individual de munca, inclusiv salariul negociat.

Perioada de proba constituie vechime in munca?

Da. Perioada de proba constituie vechime in munca, indiferent daca la finalul ei contractul continua sau inceteaza.

Cum inceteaza contractul in perioada de proba?

Exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia. Efectul se produce la data comunicarii notificarii.

Pot demisiona in perioada de proba fara preaviz?

Da. Regula este simetrica: si salariatul poate inceta contractul printr-o notificare scrisa, fara preaviz si fara motivare, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba.

Angajatorul poate stabili o a doua perioada de proba?

Numai daca salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o functie noua sau intr-o profesie noua, ori daca urmeaza sa presteze activitate intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Este interzisa o noua perioada de proba daca, in 12 luni, intre aceleasi parti se incheie un nou contract pentru aceeasi functie si cu aceleasi atributii.

Primesc tichete de masa in perioada de proba?

Da, daca angajatorul acorda tichete de masa salariatilor sai. Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile prevazute in contract si in regulamentul intern, iar tichetele se acorda pentru zilele efectiv lucrate.

Ce este perioada de stagiu si cu ce difera?

Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu, cu exceptia profesiilor in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. Este distincta de perioada de proba si nu o inlocuieste; la finalul ei angajatorul elibereaza o adeverinta vizata de inspectoratul teritorial de munca.

Surse si metodologie

Codul Muncii (Legea 53/2003), art. 31 - durata maxima a perioadei de proba de 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere, perioada de maximum 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, incetarea contractului prin notificare scrisa fara preaviz si fara motivare, drepturile si obligatiile salariatului pe durata perioadei de proba si perioada de stagiu de 6 luni pentru absolventii invatamantului superior.

Codul Muncii (Legea 53/2003), art. 32 - unicitatea perioadei de proba, exceptiile privind functia noua, profesia noua si locurile de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase, interdictia stabilirii unei noi perioade de proba daca in 12 luni se incheie intre aceleasi parti un nou contract pentru aceeasi functie si cu aceleasi atributii, si faptul ca perioada de proba constituie vechime in munca.

Codul Muncii (Legea 53/2003), art. 33 - perioada de maximum 12 luni in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post.

Codul Muncii (Legea 53/2003), art. 85 si art. 97 - perioadele de proba la contractul individual de munca pe durata determinata, de 5, 15, 30 si 45 de zile lucratoare, si la contractul de munca temporara, de 2, 5, 15, 20 si 30 de zile lucratoare.

Prevederile au fost verificate fata de forma in vigoare a Codului Muncii valabila in iulie 2026.

Articol scris de: Echipa editoriala Up |
Data publicarii: 09-09-2026
Data actualizarii: 09-09-2026