Recrutarea: Tehnici si Proceduri Actuale de Recrutare Eficienta

1. De ce este recrutarea un proces atat de important?
2. Cum arata recrutarea cadrul companiilor din Romania
3. Cele mai eficiente metode de recrutare actuale
4. Ce conditii indeplineste un anunt de recrutare atractiv?
5. In loc de incheiere

Se spune ca o companie este pe atat de buna pe cat sunt angajatii ei, si este complet adevarat. De aceea recrutarea reprezinta unul dintre pilonii principali pentru o buna functionare a unui mediu sanatos, care isi indeplineste obiectivele.

De ce este recrutarea un proces atat de important?

Recrutarea este un proces coordonat de departamentul de resurse umane, alaturi de managerii respectivi pentru fiecare pozitie in parte. Rolul ei este crucial, deoarece:

• Departamentul de HR este reperul la care compania se poate raporta in orice moment. Genereaza asteptarile clare legate de fisele de post, asteptarile fiecarui angajat in parte de la companie, cat si invers. Intervine atunci cand se creeaza situatii conflictuale si poate salva si descurca alte situatii care tin de incarcatura de munca, care sarcini trebuie atribuite cui, sau nemultumiri din partea oricarei parti.

• Cariera fiecarui angajat este importanta pentru el, si de aceea atat acesta, cat si compania au nevoie de o terta parte, obiectiva, care sa fie impartiala. Atat angajatul, cat si angajatorul simt ca se pot raporta la departamentul de resurse umane atunci cand se afla intr-o relatie profesionala, asigurandu-si astfel o plasa de siguranta.

• Fundatia unei companii este alcatuita din oamenii ei. Personalitatea, expertiza si atitudinea acestora formeaza un mix unic si nereplicabil intr-o alta firma. Precum in construirea unei case, alegerea oamenilor potriviti va constitui pilonii de rezistenta.

• Piata muncii, situatia economica sau aparitia competitorilor sunt toate structuri dinamice, care pot influenta in mod impredictibil situatia unui business. De aceea, fundatia constituita de angajatii potriviti poate sa mentina un mediu stabil intr-o situatie de dezechilibru al pietei muncii.

• La sfarsitul celei de-a doua decade din secolul XXI, in capitalism, atitudinea posibililor angajati fata de angajatori s-a schimbat mult. Acestia si-au inteles drepturile si sumedenia de oportunitati, devenind si ei pretentiosi, nu doar sperand ca vor obtine o oferta de angajare oriunde. De cele mai multe ori, un angajat este dispus sa accepte interviuri doar pentru a testa piata, ia parte la mai multe intalniri in acelasi timp, alegand din multiple oferte, refuzandu-le pe altele.

• De aceea, imaginea publica a unei companii este foarte valoroasa intr-o strategie de recrutare, deoarece inclusiv strategia in sine va vorbi despre cultura organizationala a business-ului respectiv.

Astfel, alegerea unei strategii corecte de recrutare este un factor determinant pentru foarte multe. Posibilii angajati vor avea inclusiv o parere despre mediul ales de angajator pentru a-si promova anunturile sau a-si aborda candidatii.

Cum arata recrutarea cadrul companiilor din Romania

In 2018, statistica a spus ca pentru 68% din companiile din Romania, cea mai mare provocare este sa gaseasca angajati cu competente din ce in ce mai specializate.

Acest lucru se datoreaza mai multor factori:

• Traim intr-un moment in care diaspora Romaniei se mareste din ce in ce mai mult, multi romani alegand sa lucreze in afara tarii, din toate domeniile

• Cei mai buni specialisti sunt abordati si atrasi de mediile din strainatate inca din perioada studiilor, acestia observand beneficii mai mari in a lucra in afara

• Piata din Romania nu face mereu fata schimbarilor dinamice de business, pentru a pregati o forta de munca care sa faca fata provocarilor versatile ale pietei

• Recrutarea candidatilor nu este mereu corect targetata si adresata, si astfel mesajul nu ajunge la posibilii angajati, asa cum nici acestia nu gasesc posibile companii potrivite.

Cele mai eficiente metode de recrutare actuale

Anunturile de angajare

In stil clasic, acestea raman o baza foarte importanta in procesul de recrutare, in special pentru pozitiile cu numar mare de locuri de munca, pentru cele foarte specifice, sau, dimpotriva, pentru cele cu competente mai flexibile. Ele pot fi postate pe platformele clasice de cautare de joburi, dar si pe platformele dedicate (de exemplu, IQads pentru joburile din zona de marcom - marketing, comunicare, publicitate).

Contactele directe

Orice head hunter sau director de HR sau recrutare are o munca cu atat mai usoara cu cat cunoaste indeaproape piata din domeniul in care activeaza. Astfel, poate avea contacte pe care le poate aborda direct, atunci cand le cunoaste experienta de munca si poate considera ca aceste persoane sunt potrivite pentru noi pozitii.

Colaborarea cu agentiile de recrutare

Precum in orice alt serviciu, atunci cand volumul de cautari este mare sau foarte specializat, acest serviciu poate fi externalizat catre agentii care au expertiza cu nisele sau volumele respective.

Head huntingul

Abordarea directa a persoanelor potrivite (precum cea a contactelor directe, dar de data aceasta catre persoane pe care recruterul nu le cunoaste direct) este foarte intalnita in mediile specifice, in care angajatii isi construiesc un nume si o imagine pe baza portofoliului, realizarilor, premiilor si expertizei lor. Recruterul se poate folosi de orice fel de retea sociala pentru a facilita contactul, cat si de adresele de e-mail publice ale acestor persoane care par potrivite pentru pozitiile deschise.

Promovarea

O companie care tine la oamenii sai se va uita in primul rand inauntrul organizatiei pentru orice pozitie. Avantajele vor fi: motivarea angajatilor, scutirea timpului de training si adaptare a unei persoane complet noi, stimularea competitivitatii si a performantei in interiorul echipelor, cat si ascensiunea fireasca a departamentelor. De aceea, ordinea fireasca este ca angajatorul si/ sau departamentul de HR sa evalueze intai posibilii angajati in randul celor pe care ii are deja.

Transferurile

Precum in promovare interna, noii angajati pot proveni si din aceeasi companie, insa din alte orase, tari sau sucursale, deoarece acestia isi doresc o schimbare, sau relocarea are sens pentru stilul lor de viata de la momentul respectiv. De aceea, un bun recruter se va uita atat la posibilele promovari, cat si la angajatii din intreaga companie, care pot fi interesati de un transfer.

Reangajarile

Nu orice plecare a unui angajat este tratata precum o despartire personala. De cele mai multe ori, aceasta plecare are sens pentru ambele parti, iar ea se produce fara hard feelings. Multe companii chiar au o politica de reangajare intr-un an fara alte formalitati, pentru cei care au plecat in termeni buni din companie, cu performante de care angajatorii au fost multumiti. Precum promovarea, acesta scuteste din timpul de readaptare, si in plus aduce o nota personala si frumoasa in cultura organizationala: aceea ca este un mediu care isi pretuieste personalul, si este atent la acesta, amintindu-si de realizarile lui.

Recomandarile

Companiile nu doar au incredere in angajatii lor pentru a cunoaste potrivite din acelasi domeniu pe care le pot recomanda, dar acestia pot reprezenta si un filtru de cautare, deoarece un angajat care s-a adaptat bine in organizatie poate recomanda pe cineva potrivit. Multe politici de recrutare interne ofera chiar bonusuri atunci cand compania s-a hotarat la un candidat recomandat de un angajat.

Recrutarea online

Dupa cum spuneam, si angajatii isi fac o parere in functie de stilul de recrutare abordat de fiecare companie in parte. In timp ce anumite anunturi sunt potrivite pentru a fi afisate stradal sau in mediile de transport, majoritatea candidatilor isi doresc sa poata gasi anunturile in mediul online. Sunt cel mai usor de cautat, iar imaginea companiei poate fi construita in mod mult mai usor, cu buget mai mic. Angajatorul poate fi mai informal, daca doreste, iar orice pas din proces este automatizat si mult mai usor (de exemplu, algoritmii ofera statistici asupra candidaturilor depuse, fara sa fie nevoie sa fie organizate, ca intr-un proces fizic).

Participarea la targurile de joburi

Targurile sunt in continuare o buna metoda de a atrage personal si a intalni posibili angajati potriviti pentru organizatie. La targuri companiile au ocazia sa isi aseze standul intr-un mod care sa-i reprezinte, pot derula activari - actiuni speciale care sa atraga atentia -, pot intra in contact direct cu potentialii angajati, intr-un dialog precum o sesiune de pre-interviu.

Utilizarea propriilor baze de date

Uneori, lucrurile nu se intampla la momentul respectiv, dar se reaseaza intr-un moment ulterior. Asa se poate intampla si cu candidatii de care un angajat a fost multumit la un interviu, poate chiar ramanand cu gandul la persoana respectiva, deoarece s-ar fi potrivit in organizatie. Insa deschiderea unei pozitii ulterioare ii ofera companiei oportunitatea de a consulta bazele de date precedente, si contactand din nou candidatii anteriori. Astfel se poate trece peste cativa pasi de cunoastere, iar aceste contacte pot fi foarte valoroase.

Retelele de socializare

In 2019, acesta este probabil cel mai eficient si intalnit mod pentru a recruta, in special candidatii tineri, sau din middle management. In primul rand, LinkedIn este o retea sociala destinata exact mediului profesional. Atat companiile, cat si angajatii isi construiesc profiluri pe care le pot actualiza si imbunatati constant. Companiile pot afisa joburi, pot contacta candidati, iar acestia pot aplica la joburi. Mai nou, si Facebook ofera posibilitatea paginilor de business sa posteze joburi si le permite utilizatorilor sa aplice, in urma unui proces de intrebari personalizat chiar de angajator, prin pagina de Facebook. Aici este un scurt tutorial despre cum se poate face acest lucru. Desi nu este foarte folosit in Romania, Twitter este un alt mediu in care candidatii isi pot evidentia competentele. Companiile si specialistii pot intra in dialog, observand si aici persoanele de care pot fi interesate. Si pe LinkedIn, si pe Facebook si chiar si pe Instagram se pot derula reclame, targetate exact pe grupurile cu experienta necesara pentru pozitiile pe care se recruteaza. Pe Instagram ad-urile pot derula inclusiv in sectiunea de Stories, iar pe Facebook pot aparea chiar si in lista de Messenger. Aici tine de fiecare companie sa genereze un mesaj cat mai concrect, atragator si eficient pentru a interesa candidatii si a-i face sa aplice la joburile actuale.

Precum in majoritatea aspectelor din viata, echilibrul este cheia si in procesul de recrutare. Fiecare companie este responsabila sa identifice metodele de mai sus care i se potrivesc, sa le elimine pe cele care nu si sa construiasca apoi un mix de modalitati care sa ii asigure atat imaginea dorita ca angajator, cat si un grup cat mai bun de candidati, atat din punct de vedere cantitativ, cat si calitativ.

Ce conditii indeplineste un anunt de recrutare atractiv?

Odata ce acest mix de comunicare al pozitiilor deschise este stabilit, departamentul de recrutare are nevoie sa deruleze urmatorii pasi pentru a crea un anunt cat mai bun:

• Sa aiba un titlu cat mai clar si reprezentativ. Ideal ar fi ca un candidat sa inteleaga inca din titlu despre ce e vorba, cine este angajatorul si ce inseamna pozitia respectiva. Acest filtru este util atat pentru companii, cat si pentru cei care cauta joburi

• Sa nu detalieze doar fisa postului. Anuntul de recrutare are si scopul de a atrage personal, de a construi o poveste despre ce presupune cultura organizationala respectiva, ce ar insemna pentru un angajat sa lucreze acolo. Nu sunt apreciate anunturile schematice, care insira doar asteptarile si responsabilitatile. Acestea sunt importante, insa companiile doresc sa fie interesante pentru candidati. Pentru asta, ele pot desfasura avantajele, facilitatile, beneficiile, obiceiurile placute, cum ar fi: abonamentele medicale private sau la sali de sport, bonusurile anuale, maririle de salariu, fructele sau bauturile asigurate de biroul respectiv, teambuilding-urile, posibilitatile de lucru de la distanta etc.

• In 2019 continutul scris nu mai este cel preferat de majoritatea utilizatorilor online. Pentru ca un anunt sa fie usor de citit, el are nevoie de elemente alternante de imagini si video. In plus, imaginile si videourile pot fi foarte reprezentative pentru biroul, echipa si atmosfera din organizatia respectiva. Iar aceasta nota personala este apreciata de candidati, care simt ca inteleg mai concret despre ce este vorba la locul de munca respectiv.

• De multe ori, daca anuntul presupune prea multi pasi pentru a aplica, candidatii sunt descurajati. De aceea, preferabil este ca targetarea sa fie riguroasa, iar procesul sa fie apoi destul de simplificat. Ar trebui sa fie suficient ca acel candidat sa poata sa incarce CV-ul si sa lase un mesaj personalizat, sau sa raspunda la cateva intrebari. Daca pentru fiecare job un candidat trebuie sa completeze un nou profil sau sa scrie o scrisoare de intentie, atunci procesele sunt ingreunate.

• De multe ori, anunturile de recrutare sunt gandite alaturi de agentia creativa a companiei respective. Deoarece fiecare companie doreste sa fie cat mai dezirabila si atragatoare in ochii candidatilor. Astfel, fara a deruta prea mult candidatii, anunturile pot fi cat mai creative si deosebite. Candidatii au inceput sa faca deja acest lucru pentru a promova propriul profil: construiesc landing pages, in care se prezinta, folosesc moduri creative de a-si arata portofoliul, sau deseneaza un profil asemanator celui de pe Tinder, dar pentru a atrage angajatorii.

In urma interviurilor, este important pentru ambele parti sa existe un feedback sau follow up, chiar daca raspunsul final este negativ. Acest lucru ajuta atat candidatul, cat si organizatia, si deschide usa catre o colaborare ulterioara, precum am mentionat despre consultarea propriilor baze de date.

In loc de incheiere

Nu in ultimul rand, nu uita:

• Interviurile de specialitate sau cele finale sunt cel mai bine tinute de catre managerii directi, pentru a purta un dialog cat mai clar asupra industriei, competentelor, expertizei si asteptarilor.

• Orice proces de recrutare spune ceva despre identitatea organizatiei tale.

• In cadrul programelor de internship, straduieste-te sa oferi programe cat mai bune pentru studenti, care sa fie relevante din punct de vedere al experientei, si sa fie remunerate. De asemenea, asigura-te ca supervizorii celor din aceste programe au timp dedicat pentru acestia, pentru a le explica si asigura o interventie utila in fluxul organizatiei.

In cadrul facultatilor, industriilor, platformelor de socializare sau platformelor destinate companiilor, utilizatorii vorbesc despre experienta lor cu diversi posibili angajatori. Asigura cea mai buna interactiune cu acestia, iar identitatea ta si valorile organizatiei tale vor fi apreciate.

Articol scris de: Echipa editoriala Up |
Data publicarii: 17-07-2019
Data actualizarii: 10-10-2024